近年来,招聘中被拿来做筛选门槛的理由五花八门,但是根据求职者籍贯筛选的现象尤为突出。
正义网北京5月21日电(见习记者 杨蓝)“今后河南人尽量先过滤掉”,一封被流出的“面试邀约”将爱奇艺推向了舆论的高点,为平息众怒,爱奇艺迅速发文道歉,并辞退了相关当事人。
“就业歧视”是个敏感的话题,在几乎每年都要被“大学生最难就业年”刷屏的今天,本就因为供需不平衡不得不面对各种严格挑选的求职者们,却还要输在了地域上,爱奇艺的举动无疑是刺痛了在职场艰难求索的大多数。
事实上,因为法律的约束,现在的用人单位已经很少在“任职条件”中名目张胆地进行歧视性表达。然而,歧视并不会因为法律的禁止而消除,而是以一种更隐秘的方式在进行。
司空见惯的“隐形歧视”
“找工作的时候,我发现即便有些男生的简历明显不如我,进入下一轮的也是他们。”唐某是中南大学的一名硕士研究生,当年以优异的成绩考入大学并获得研究生保送资格,不料踌躇满志地去找工作时,当初的自信却被现实的一盆冷水浇蔫了。
“一次面试,对方问我职业规划,我认认真真地回答了,结果面试官直接来了一句‘我觉得女生没必要有那么多的成就,自己老公成功就可以了,家庭还是要平衡的’,我当时就愤怒了,后来那个公司也没有要我。”虽然深感不公平,但唐某也只剩下无奈。
唐某的遭遇并不是个例。去年,智联招聘发布《2017中国女性职场现状调查》,对全国128576位职场女性和男性进行了调查。报告显示,22%的女性认为就业中性别歧视现象严重,59%的女性认为在就业中存在一般性别歧视,仅有2%的女性认为在就业中完全不存在性别歧视。
“其实男性也是会被歧视的。”与唐某不一样,高某是一名男生,毕业于上海大学。他告诉记者,有时候歧视不仅限于性别。
“在面试时也被问过是否有女朋友、什么时候结婚的问题。我猜用人单位大概是担心我没有结婚、稳定性不高。”高某告诉记者,在寻找博物馆讲解员工作时,有些单位在应聘时要求填写身高体重,并设定最低身高的行为也让他感到深受歧视。
以优异成绩考入北京理工大学读硕士研究生的彭某向记者讲述了他被歧视的经历。“是学历歧视吧。不过这种情况其实也正常,都理解。”彭某回忆起当年的细节,有些无奈。“我有一次面试,其中一人拿起我的简历问旁边的人,这个人本科不是985吧,旁边的人‘嗯’了一声,然后我的简历就被放在了一边,那人抬起头来说了声‘知道了’,就没有然后了。”
区别对待与歧视不可直接划等号
因为就业难,加上就业歧视更趋于隐蔽,大部分求职者在无力抗争时,也许只能被迫选择接受现实。
对于此次爱奇艺地域歧视惹众怒的事件,中银律师事务所律师寇英杰表示,之所以受到公众关注,是因为爱奇艺是知名大企业,加上内部邮件流出,才形成了舆论的压力,“也许千千万万的企业都或多或少存在这样的问题,但是并没有被关注到。”
当然,也有一部分求职者会通过收集证据与不公正的待遇反抗到底。记者在中国裁判文书网上注意到一起案件,2008年3月12日,肖某经过某公司面试之后被安排体检,体检结果查出其为乙肝病毒的携带者。体检后单位拒绝与肖某签约,理由是通过自主择优录取,找到了更合适的岗位候选人。肖某怀疑因体检结论显示其为乙肝病毒携带者而被单位拒绝,遂将该单位告上法庭,并向法院提交了与该单位一名工作人员的对话录音,证明自己被拒绝的原因是因为单位不招录有传染病的人。最终,二审法院支持了肖某的诉讼请求,认定用人单位对其存在就业歧视。
中国政法大学民商经济法学院社会法研究所副教授娄宇指出,目前从各国反歧视立法来看,还缺乏有效的法律规制手段。“求职者只能借助有证明力的证据主张受到了歧视。”
寇英杰对此发表了同样的看法。她表示,求职者遭遇歧视后,维权的关键点还是在于收集证据。如果求职者感受到或者有证据证明被歧视,则可以向劳动行政部门反映。
那么,企业的用工自主与就业歧视该如何区分?娄宇表示,不平等对待有很多种类型,包括年龄、性别、宗教、籍贯,甚至是毕业学校、相貌、身高、血型、星座等等。法律不能够将所有不平等对待的类型都认定为歧视。
“在美国和欧盟的反就业歧视立法中,都存在‘真实职业资格’理论,该理论认为,雇主的特定行业正常运行所合理需要的职业资格不能被视为歧视。也就是要审查雇主提出的不平等对待的要求是否是开展这项职业所必须的。”娄宇指出,比如航空公司招聘空姐,要求身高165以上,这是为了帮助乘客放置手提行李,是合理的,女装店只招聘女性,是为了方便帮助乘客试装,这也是合理的。
由于我国目前还没有一部反就业歧视法,娄宇表示,很难说哪些区别对待就一定是歧视,哪些区别对待是企业在行使自主经营权。
“从司法实务来看,性别歧视、籍贯歧视等一般会认定为歧视的类型。”娄宇指出,2013年教育部曾发布《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》,要求教育行政部门和高校在举办招聘活动时,不能发布限定“985”“211”高校等字样的招聘,但企业并不在此文件的规划之内。
娄宇补充说,从国外反歧视立法来看,一般都会详细列明歧视类型,不设兜底条款。只有涉及到作为宪法基本权利的平等权的类型,才会作为歧视的类型,比如年龄、性别、宗教、籍贯等。
可考虑公益诉讼规避就业歧视
就业歧视的现象已是老生常谈的话题,记者了解,目前,我国的劳动法、就业促进法、劳动合同法、妇女权益保障法等都对就业歧视相关内容作了规定。
在娄宇看来,目前的法律体系下,创造公平的就业环境和实现劳动力资源的最优配置仅仅是目前立法的“副产品”,如果将这一类法律应用于反就业歧视的司法实践,将会面临“名不正言不顺”的危机,结果必然加剧法律文本与法律价值之间的紧张关系,导致具体条款的适用面临着目的论解释的障碍。
记者了解,自2003年以来,我国已有不少人大代表和政协委员在全国“两会”上呼吁尽快制定更具针对性和实效性的反就业歧视法。今年两会上,《政府工作报告》提出:“要健全劳动关系协商机制,消除性别和身份歧视,使更加公平、更加充分的就业成为我国发展的突出亮点。”
如何更好地去规避就业歧视,创造一个更加公平合理的就业环境?
据悉,我国最早的一批涉嫌歧视的案件就是乙肝病原、艾滋病病毒携带者遭遇的就业歧视案件。娄宇表示,在这些案件的判决中,法院基本上确立了诸如就业促进法、传染病防治法、卫生部病毒性肝炎防治方案、艾滋病防治条例等一系列带有社会管理性质的法律法规的可适用性,但同时指出地方政府作为被授权机关制定的公务员、事业单位职员录用体检标准系出于不同的管理目的,“两种不同性质的规定并行不悖”。
娄宇认为,这样的规定,从侧面映射出,我国以促进乙肝、艾滋病人融入社会为目的的法律定位仍旧不准确。他建议,为了体现对相关人群就业平等权的保障,未来的反就业歧视法应将其归入残障群体,置于残疾人社会权利保障的层面上也许效果更佳。
寇英杰则表示,现阶段的就业歧视是一个社会问题,并不仅仅靠法律就可以解决,需要全社会共同努力,“而观念的转变,则需要一定的时间。”
基于现有情况,娄宇建议未来应当考虑建立公益诉讼制度,发挥司法在就业领域的积极作用。
“首先,就业歧视涉及的人群广泛,但是普通的民事诉讼将原告资格限制在申诉人必须与本案有直接利害关系之中,对于大量不直接损害公民个体平等就业权利,但造成社会公平就业秩序损失的歧视行为,因为公民被认为不具有直接利害关系,其原告资格不被承认;其次,公民即使可以证明受到了歧视,也只能给予缔约过失责任向招聘单位主张损害赔偿,数额不会太大,也起不到震慑歧视者的效果。”娄宇说。
