正义网北京4月16日电(见习记者 杨蓝)扫描二维码、完善资料、在线学习、通过审核收到司机端——只要4个步骤,一名拥有3年驾龄的司机就有机会成为某互联网平台的专车司机,然后,通过平台完成服务获得报酬。此外,美甲师、厨师、搬运工等也都可以通过类似的方式获得工作和报酬。

　　然而,看似便捷、灵活的用工模式背后却潜藏着新风险——双方出现纠纷后,该以什么关系进行解决?从业者的权益又何去何从?

　　　当前互联网平台用工模式多样

　　美甲师冯某一直以为自己与“美美哒”平台存在劳动关系。然而,在离职时,她想确认这层关系,却遇到了难题。

　　2014年,冯某与平台签订了《信息服务协议》,协议约定了合作内容、期限、权利义务等内容。冯某认为,自己通过入职面试和培训进入平台担任美甲师,平台向她支付了工资并进行了管理,因此,自己与平台是劳动关系。

　　而平台却认为,两者之间系合作关系而非劳动关系,“我们根据美甲师的地理位置进行优先推送,美甲师可以自行选择接单或者拒单,公司也不对美甲师进行考勤管理,不安排美甲师的休息时间。”

　　冯某和平台的纠纷最终闹上了法庭,法院驳回了冯某的诉讼请求。

　　无独有偶,厨师孙某为了与“好厨师”平台确认劳动关系,也闹上了法庭。据悉,孙某经过面试、“试菜”后凭身份证、健康证等入职平台,双方约定了工资、考勤、工作要求等内容。但是,在入职2个月后,平台要求孙某签订《合作协议》,协议内容否认双方劳动关系,之后,孙某成为兼职抢单的厨师,底薪为零,仅发放提成。孙某不服,告上法庭。

　　然而,平台认为,自己不过是信息提供方,与孙某签订的《合作协议》已明确双方不是劳动关系。

　　与冯某不同,孙某的诉讼请求却得到了法院的支持。

　　　人身依附性是确认劳动关系关键

　　一般而言,劳动关系具有人格从属性、经济从属性、组织从属性三种特征。那么,在认定互联网平台与从业者之间的劳动关系时,关键究竟是什么?同样作为互联网平台的从业者,同样的诉讼请求,为何是不同的判决结果?

　　“互联网平台用工是否构成劳动关系的关键在于从业者与互联网平台是否有人身依附。”北京市朝阳区人民法院民五庭副庭长吴克孟告诉记者,互联网平台用工中,经济从属性已经出现了分离情形,不能再成为左右劳动关系成立与否的关键。应以人格从属性标准把握劳动关系认定的核心要素。

　　北京市朝阳区人民法院法官肖唯表示,冯某与孙某的案子虽然都签订了排除劳动关系的书面协议,但是孙某在固定的地点报道,同时平台也对其进行考勤、培训、指派、调度及奖惩等,孙某与平台具有较强的从属关系,双方建立的关系符合劳动关系的特点。而冯某可以自主选择工作时间和工作地点,不需要坐班,没有固定办公场所,有选择业务的自主权,对平台人身依附不足以构成劳动关系。

　　据悉,目前的平台用工模式,业务分配和报酬获取都与传统行业有很大区别,在业务分配上,既可以是平台指派业务,也可以是劳动者通过竞争获得业务;在报酬获得上既有平台支付,也有客户支付。吴克孟指出,一般来说,平台指派业务的和平台支付报酬的用工会体现更多的人身依附特征,用工双方更有可能建立劳动关系,而从业者通过竞争获得业务和客户支付报酬的用工中,从业者的自主性更强,对于平台的依附性较弱,双方更有可能建立劳动关系以外的法律关系。

　　　应从立法上确认部分从业人员的合法权益

　　记者从朝阳法院获悉,自2015年以来,该院判决结案的105件相关案件中,确认平台与从业者直接建立劳动关系的案件占比37.1%,而认定双方不建立劳动关系的案件为55.2%。

　　“从目前公布的各类判决来看,司法实践在这个领域展现出了保守的一面。”中国政法大学民商经济法学院社会法研究所副教授娄宇说。

　　然而,互联网服务平台正在重新定义我们的生活方式,平台与从业者的多元关系导致的问题也在日益突出。平台良莠不齐的管理模式与社会相对滞后的监管保障体系都无疑给从业者维权带来了重重困难。

　　“互联网平台用工形式多种多样,有的的确不符合劳动关系的特征,有的具备一些劳动关系的特征。”娄宇表示,简单地把提供劳务者划分为劳动者和非劳动者,前者受到劳动法的全面保护,后者完全不受保护,这种做法欠妥。

　　那么,该如何解决互联网平台用工要么完全隶属于劳动法规范体系之内,要么完全游离于劳动规范体系之外的局面?娄宇建议,或许可以借鉴国外的一些立法思路,在顶层设计上为从业人员提供更好的保障。

　　“在德国,按照从属性的标准将提供劳务者划分为三种类型,经济和人格上都独立的是自雇者,人格独立但经济上不独立的是类雇员,经济和人格上都不独立的是雇员(即劳动者),类雇员可以受到劳动法部分重要内容的倾斜性保护,主要是和生存权、平等权有关的休假、安全保护、社会保险等。”娄宇说。